Профессиональные навыки — это то, что проще всего проверить: тестовое задание, портфолио, пара рабочих кейсов, и картина ясна. Но человека вы берёте в команду надолго, и со временем оказывается, что результат зависит не столько от строчек в резюме, сколько от того, какой человек перед вами. Я нанимаю людей в удалённую команду, и за годы убедилась: личные качества решают больше, чем профессиональные. Навыку можно доучить, а вот характер не перепишешь. Ниже — на что я смотрю в первую очередь, помимо умений.
Самостоятельность и инициатива
Первое, что я проверяю, — способен ли человек работать без няньки. На удалёнке нельзя стоять у сотрудника над душой, и если он ждёт, пока ему разжуют каждый шаг, он будет постоянно тормозить всю команду. Поэтому я смотрю не только на то, что человек умеет, но и на то, как он принимает решения: быстро ли соображает, задаёт ли осмысленные вопросы, предлагает ли что-то сам или просто ждёт указаний.
Инициативный человек не сидит и не ждёт, пока ему придумают задачу. Он сам замечает, что можно улучшить, лезет разбираться, приходит с идеями. Таких людей видно почти сразу — по тому, как они ведут себя уже на этапе тестового и первых дней. И именно из них потом вырастают сильные специалисты и руководители, а не из тех, кто аккуратно делает ровно то, что сказали, и ни шагом больше.
Готовность учиться важнее готового опыта
Я почти всегда выберу человека, который горит и готов учиться, а не того, у кого красивый опыт, но потухшие глаза. Навыки устаревают, ниши меняются, и способность быстро освоить новое ценнее, чем накопленный багаж.
Покажу на себе. Я пришла в агентство копирайтером, и мне сразу дали вести IT-канал на двадцать тысяч подписчиков, хотя я не разбиралась в программировании. Я могла бы испугаться и отказаться, а вместо этого села изучать материалы по разработке, и через пару недель показатели канала пошли вверх. Сработал не опыт, которого не было, а готовность разобраться. Поэтому, когда я выбираю между кандидатами, я всегда смотрю, есть ли у человека этот внутренний драйв учиться, или он рассчитывает дотянуть на том, что знал пять лет назад.
Надёжность и обязательность
Удалённая команда держится на доверии. Я не вижу, чем человек занят в течение дня, и мне важно знать, что он сделает то, о чём мы договорились, без напоминаний и контроля каждого шага. Поэтому надёжность для меня — одно из ключевых качеств.
Это видно ещё на этапе резюме. Если человек на каждом месте работы задерживался меньше года и постоянно прыгал из компании в компанию, это сигнал: скорее всего, и у меня он надолго не останется, а значит, я зря вложусь в его обучение и адаптацию. Я ценю людей, которые умеют доводить до конца и держать слово, — и это окупается. У нас средний срок работы сотрудника около полутора лет при среднем по рынку в восемь–десять месяцев, и во многом это потому, что мы изначально отбираем людей, способных на долгую дистанцию.
Адекватность и цифровая гигиена
Поскольку мы работаем в мессенджерах и соцсетях, для меня важно, как человек ведёт себя в цифровом пространстве и насколько он отделяет личное от рабочего. Это не про ханжество и не про то, что у сотрудника не может быть своей жизни в интернете.
Был показательный случай. К нам приходила очень сильная разработчица с отличным портфолио, но в описании её рабочего профиля висел личный канал с контентом восемнадцать плюс и опросами в духе «какое бельё лучше». Мы не взяли её на работу, хотя по навыкам она подходила. Дело не в том, что человек имеет право вести любой блог — конечно, имеет. Дело в том, что рабочий профиль, через который ты общаешься с клиентами и командой, — это твоё лицо как сотрудника, и смешивать его с таким контентом значит не понимать границы между личным и профессиональным. Хорошим специалистом можно быть и под аватаркой с котиком, а вот отсутствие этого чувства уместности — уже звоночек.
Способность вписаться в команду
И последнее, но, наверное, самое важное. Сотрудник может быть сколько угодно сильным профессионалом, но если он разрушает атмосферу в команде, он обходится дороже, чем приносит.
У меня был сильный редактор, который вёл сложные каналы, и клиенту он нравился. Но при этом — пассивная агрессия, игнорирование руководителя, отказы от задач, истерики и давление по деньгам без связи с результатом. Один такой человек способен расшатать весь отдел, потому что его манера заражает остальных, а команда тратит силы не на работу, а на то, чтобы с ним уживаться. Поэтому я всегда оцениваю не только то, насколько человек хорош сам по себе, но и то, как он впишется в коллектив. Иногда чуть менее звёздный, но адекватный и командный сотрудник полезнее для бизнеса, чем гениальный одиночка, рядом с которым выгорают все остальные.
Профессиональные навыки — это входной билет, но не они определяют, сложится ли у вас с человеком работа. В первую очередь я смотрю на самостоятельность и инициативу, готовность учиться, надёжность, адекватность в цифровом пространстве и способность вписаться в команду. Эти качества не впишешь в резюме и не проверишь одним тестовым, зато именно они решают, станет ли человек опорой для команды или дорогой ошибкой. Навыкам почти всегда можно доучить. А вот характер и отношение к делу человек приносит с собой — и именно на них стоит смотреть в первую очередь.
О том, как мы нанимаем людей и выстраиваем работу удалённой команды, я рассказываю в своём телеграм-канале об управлении агентством —
Нет комментариев
Комментарии доступны после входа