Как правильно подбирать, нанимать и адаптировать обслуживающий и линейный персонал. Разбираем особенности массового и срочного найма, критерии отбора, снижение текучести, адаптацию сотрудников и преимущества кадрового аутсорсинга.
Тело скажет правду быстрее, чем ум успеет придумать отмазку. Это кинезиологический тест, который поможет найти свой ресурс и определить слив, мое или не мое.
Спиральная динамика перестает быть скучной теорией из учебников по HR, как только попадаешь в организационную культуру, противоречащую твоим ценностям. Разбираемся в реальном опыте работы в «красных», «сине-красных» и «зелено-оранжевых» компаниях.
Большинство психологов предлагают бороться с выгоранием через «уход» от «негативных» эмоций или бесконечный анализ прошлого. Но этот подход не учитывает одну важную вещь: ваша «патология» — это не враг, а скрытый источник творческой силы.
Большинство ошибок начинающего руководителя растут из желания всё контролировать и тащить самому. Рассказываю, на что смотреть, когда впервые встаёшь над командой: как не скатиться в микроменеджмент, почему нельзя превращаться в няньку для сотрудников и зачем давать право на ошибку вместо наказания.
Увольнение, понижение, отказ — самая нелюбимая часть работы руководителя, и потому её чаще делают плохо. Рассказываю, как сообщать плохую новость нормально: почему только лично, зачем приходить с фактами, какие фальшивые утешения убрать и почему человек прощает решение, но не прощает пренебрежение
Новичок на удалёнке теряется быстрее, чем в офисе: сидит один на один с чатом и боится лишний раз спросить. Разбираю, как выстроить онбординг, который не зависит от того, есть ли у руководителя время на новенького — база инструкций, первый боевой проект с наставником, дублёры и метрики удержания.
Большинство увольнений не внезапны: человек копит усталость неделями, а руководитель узнаёт всё из заявления. Рассказываю, как разговоры один на один помогают поймать это раньше — как часто их проводить, о чём спрашивать вместо статусов по задачам и каких ошибок избегать. С реальными кейсами
Помните начало удалёнки, когда у всех на заднем плане ходил кто-то в трусах, а коллеги подключались в бигудях. Разбираю, в каком виде выходить на видеосозвоны и телефонные звонки: почему ваш вид продаёт за вас, что делать с фоном и светом, какой дресс-код у разных встреч и зачем включать камеру.
Мне 25, и я четыре года управляю молодой удалённой командой. Молодёжная политика это не снэки и пинг-понг, а скорость, гибкость и цифра в процессах. Разбираю четыре рабочих инструмента: трекеры и геймификация рутины, горизонтальные связи без галстука, проектный подход вместо должностной инструкции и
Почему партнеры, топ-команды и сильные управленцы ломаются между лояльностью и собственной позицией
Есть ли кризис на рынке труда? Отвечаю честно: кризис мы почувствовали не тем, что не могли найти людей, а тем, что вообще перестали нанимать. Рассказываю, почему заморозили найм, как заменили часть функций нейросетями и почему теперь всё решает удержание, а не поиск.
Как короткая экспресс-сессия превратилась в восемь встреч и помогла руководителю найти покровителя, которому стало выгодно вести его наверх.
Зарплата удерживает сотрудника ровно до момента, пока кто-то не предложит больше. Делюсь нестандартными инструментами нематериальной мотивации, которые держат таланты сильнее премии: сообщество, признание, свобода, доверие и возможность расти.
Навыки проверяются тестовым, но в команду человека берёшь надолго — и решают не строчки в резюме, а характер. Разбираем, на какие личные качества смотреть при найме в первую очередь: самостоятельность, готовность учиться, надёжность, цифровая гигиена и умение вписаться в команду.
